La pyramide de Maslow appliquée à la GenZ
Selon le psychologue américain Maslow, tous nos besoins, qu’ils soient d’ordre personnel ou professionnel, peuvent être classés dans une pyramide à 5 étages.
Cette hiérarchisation des motivations met en exergue des différences générationnelles dans les besoins, et donc la gestion managériale des salariés.
Véritable outil de management, la pyramide de Maslow donne des clés aux leaders pour adapter leurs leviers d’action aux priorités identifiées de leurs collaborateurs.
1. La pyramide de Maslow en gestion
La pyramide de Maslow, appelée aussi pyramide des besoins, est l’œuvre d’Abraham Maslow. Ce psychologue américain a modélisé dans les années 1940 une théorie de la motivation élaborée à partir de ses observations.
Lors de ses recherches, Maslow mit en lumière 5 grands groupes de besoins fondamentaux et découvrit que les motivations des Hommes pouvaient être hiérarchisées.
Il est important de comprendre qu’il n’y a pas d’émergence de nouveaux besoins. Tous les besoins sont continuellement présents, et un nouveau besoin peut émerger sans que le premier soit satisfait à 100%.
Mais certains se font plus sentir que d’autres, à un moment de la vie, et vont progressivement prendre la place du précédent au fur et à mesure que ce dernier est comblé.
La pyramide de Maslow est un outil marketing, utilisé pour conceptualiser les besoins et les comportements humains face à la consommation. Mais c’est également un puissant outil de gestion des ressources humaines, pour comprendre les motivations de ses employés.
Voici une application schématisée de la pyramide de Maslow en management :
- Besoins physiologiques : avoir un salaire décent permettant de se loger, de se nourrir, etc.
- Besoins de sécurité : posséder une stabilité d’emploi, un environnement sécurisé.
- Besoins d’appartenance : être intégré dans une entreprise, un service ou un groupe de collègues. Être informé et participer à la vie de l’entreprise.
- Besoins d’estime : être reconnu par son manager, ses collègues – exercer un métier utile, posséder un titre valorisant, exercer dans un cadre de travail prestigieux.
- Besoins d’accomplissement de soi : être autonome dans son poste, atteindre les objectifs fixés, se perfectionner, élargir ses compétences, devenir un expert dans son domaine, résoudre des problèmes complexes…
Cette pyramide des besoins est représentative de notre parcours au sein d’une entreprise, mais également de notre cheminement tout au long de notre carrière professionnelle.
Nos attentes sont de plus en plus larges. Si nous nous contentons d’un contrat permanent et d’un salaire décent au début de notre carrière, nous briguons très vite la reconnaissance, l’estime des autres et l’épanouissement personnel dans notre position.
Néanmoins, un facteur externe économique ou un accident personnel intervient et nos besoins primaires de sécurité reviennent en premier plan : conserver notre emploi pour avoir un salaire pour vivre.
2. Le management de la génération Z, ses spécificités
Générations X, Y, Z. Depuis les baby-boomers, les générations sont classées et chacune a ses spécificités de management.
La génération Z est la génération des personnes nées entre 1995 et 2010. Elle est définie comme une génération silencieuse et connectée. Les réseaux sociaux et les innovations technologiques régissent leur quotidien.
Ces jeunes sont ouverts sur le monde et s’identifient facilement à des célébrités des réseaux sociaux. Mais deux clans se distinguent dans cette génération Z :
- ceux qui sont auto-centrés, et définissent leur réussite à leur nombre d’abonnés sur Instagram.
- Et ceux qui sont engagés, et veulent changer le monde à coups de hashtags.
Cette génération Z se différencie de ses prédécesseurs par sa défiance envers le monde professionnel, qu’elle juge “compliqué et difficile”. Contrairement à la génération X, 40% d’entre eux pensent qu’un bon réseau est plus utile qu’un bon diplôme.
Les jeunes ne s’identifient pas à leur manager, ils ne le vénèrent pas parce qu’il est leur supérieur. Ils ont besoin d’être rassurés sur ses compétences, en tant que leader, avant de lui faire confiance.
D’ailleurs, la génération Z ne brigue pas le pouvoir comme la génération X. Elle aspire davantage à un métier utile, impactant, dans une entreprise qui changera le monde de demain.
Ces travailleurs n’ont pas peur de perdre leur emploi, ils ne désirent pas capitaliser sur le système de retraite. Depuis la sortie de l’école, ils entendent que le plein emploi est révolu, que les retraites n’existeront plus quand ce sera leur tour. Pour construire leur parcours professionnel, ils ne comptent que sur eux-mêmes et voleront d’une entreprise à l’autre pour assouvir leurs besoins.
Ils sont d’ailleurs près d’un sur deux à envisager l’entrepreneuriat au cours de leur carrière ! Ils sont impatients, exigeants, veulent des actions et des résultats immédiats.
Les valeurs prônées par la génération Z : le dialogue/l’échange, la transparence, l’ouverture d’esprit, la rapidité.
Comme leurs prédécesseurs de la génération Y, ils rêvent de flexibilité, de liberté, et souhaitent travailler dans un environnement respectueux de leurs valeurs.
3. Leader la génération Z grâce au concept de la pyramide de Maslow
La pyramide de Maslow vous donne des clés pour mieux comprendre les motivations des différentes générations. Il n’est pas question ici de prendre l’outil au pied de la lettre et de stéréotyper le comportement de chaque génération.
Néanmoins, comprendre les différences générationnelles permet d’identifier les priorités de ses employés afin d’adapter son management.
L’objectif ? Répondre aux besoins de vos salariés pour les satisfaire, les fidéliser, les motiver, booster leur productivité et viser leur épanouissement au sein de votre équipe.
En tant que leader, il vous appartient d’identifier les besoins / motivations de chaque collaborateur pour activer les leviers qui auront le plus d’impact sur lui/elle.
Passons au concret :
- Besoins physiologiques :
La génération Z ne vise pas un salaire qui lui permettra uniquement de vivre décemment. Mais également de voyager, d’assouvir ses passions, d’avoir des loisirs. Les besoins primaires ont évolué. Se divertir en fait désormais partie. - Besoins de sécurité :
Aujourd’hui, l’employeur n’a pas besoin de garantir un emploi à vie pour sécuriser son salarié. En revanche, un jeune de la génération Z veut développer son « employabilité » : se former tout au long de sa carrière pour élargir ses compétences. - Besoins d’appartenance :
Les jeunes de la génération Z ont de fortes valeurs : respect des autres, bienveillance, engagements RSE, développement durable, etc. Ils ne cherchent pas à s’intégrer à un groupe lambda. Ils veulent appartenir à une entreprise, à une équipe dont ils partagent la culture et les valeurs. - Besoins d’estime :
La génération Z a davantage confiance en elle. Les nouveaux embauchés ne sont pas en quête de reconnaissance de leur hiérarchie, mais d’écoute et de dialogue.
Vous souhaitez montrer votre reconnaissance ? Intégrez-les à la prise de décision. Ils se sentiront valorisés de participer à la construction ou à la gestion d’un projet. - Besoins d’accomplissement de soi :
Ils mesurent leur réussite à la qualité de vie qu’ils ont : équilibre vie privée / vie professionnelle, liberté, flexibilité. Mais également à l’utilité de leur travail et à leur impact sur le monde.
En atteignant le dernier stade, vos employés sont dans la position idéale pour faire preuve de créativité : originalité des idées pour développer les produits ou services de l’entreprise, résoudre des problèmes, etc.
Sans faire de conclusion hâtive, ni basculer dans les généralités ou les préjugés, la pyramide de Maslow vous aide à identifier les motivations de vos employés, selon leur génération.
Mais elle permet également de décrypter leurs réactions à des événements externes. Un « danger » peut rapidement faire basculer les priorités d’un salarié. Ainsi, toutes vos actions pour booster sa motivation ou sa productivité seront vaines s’il se sent en insécurité ou ressent un sentiment d’exclusion du groupe.
Rédigé par Anne-Marie ARINAL
Les idées iodées
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